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Elementos para entender el entorno

Mtra. Yolanda Ríos Moreno. 


Distintos enfoques sobre la naturaleza humana.

Dirigir al personal en una organización hoy en día, implica un alto nivel de liderazgo participativo, pero también de innovación y de capacidad de gestión estratégica. Cualidades que sólo se desarrollan si los responsables de Factor Humano realizan un diagnóstico preciso y planean y evalúan el desempeño de sus colaboradores y logran alinearlo a su misión y visión.

Para poder planear estratégicamente es necesario conocer las potencialidades y las expectativas de trabajadores con que cuenta la organización. Y para ello es importante considerar que, existen distintas concepciones sobre la naturaleza humana, las más importantes son:

Concepción del hombre racional-económico. 

Se basa en el principio de que los hombres buscan su máximo provecho y de que, aun cuando trabajen para organizaciones, sus intereses particulares están por encima de los intereses de la empresa. Si este es el caso, entonces se dan las siguientes premisas:

Concepción basada en el hombre social.

No sólo los intereses económicos influyen en el comportamiento de los individuos, también resulta importante para las personas la pertenencia a grupos y las interrelaciones personales, asumiendo que:

Concepción basada en el hombre que se auto realiza.

Para este enfoque el elemento principal es el reconocimiento. El individuo busca proyectarse en su trabajo, pero a su vez busca el reconocimiento mediante esta proyección, sin embargo en muchas ocasiones, las organizaciones obstaculizan el desarrollo profesional de los individuos debido a la gran especialización, las estructuras muy rígidas y el alto grado de control que se ejerce sobre la mayoría de actividades. En este enfoque las premisas a considerar son:

Concepción basada en el hombre complejo.

Este enfoque parte de que todos los anteriores son parciales, ya que si bien se tiene razón en la forma de sustentar el comportamiento de los individuos, no toman en cuenta la diversidad cultural de cada uno de ellos. La situación es por tanto, compleja y los responsables de la Administración de Personal deben implantar mecanismos o estrategias sociales que incluyan las diferencias individuales y logren establecer las características de los diferentes grupos que cohabitan en una organización. 

A partir de esta premisa, la organización debe reconocer el carácter dinámico del comportamiento humano y poder aprovecharlo de tal forma que la cultura organizacional sea orientada al alto desempeño, donde los individuos sean el elemento diferenciador. 

Asimismo, cabe señalar que, dependiendo de la importancia que se le dé al desarrollo del personal en cada empresa, dependerá el valor del departamento de Factor Humano y por consecuencia la voluntad y las condiciones necesarias para que éste sea eficiente, productivo y agente de los procesos de cambio.

 

¿Cómo ha evolucionado la administración de recursos humanos?

Con antelación se mencionó que hoy en día las características del contexto en que nos encontramos han cambiado tanto que, es necesario incorporar la gestión estratégica si realmente se quiere lograr o mantener una posición competitiva.

Por esta razón señalaremos las fases por las que ha pasado el departamento de recursos humanos, con la intención de ubicar en qué momento nos encontramos y que viabilidad existe de pasar al siguiente nivel. La gestión de los recursos humanos ha pasado al menos por tres fases significativas, que de alguna forma tienen que ver con los enfoques anteriores:

  1. La fase administrativa-productivista: donde la gestión de los recursos humanos sirve para controlar procesos de producción que incrementen ganancias. En esta etapa, las funciones principales son la contratación, el despido, el estudio de fórmulas salariales ligadas a productividad y el análisis de puestos. La función, como se puede observar se concentra en aspectos administrativos apegados a un marco jurídico. Esta visión considera al personal como un gasto y como un agente que sólo reacciona ante mayores comisiones.
  2. La fase de gestión-social: aquí se empiezan a incorporar los descubrimientos psicológicos y las necesidades de tipo social, reconociendo que el comportamiento no sólo responde a formas racionales, sino que también influyen las relaciones con los demás, los sentimientos y las necesidades del personal. En esta fase los contratos colectivos avanzan en lograr conceptos de orden social más que económico. Aunque se sigue considerando al personal como un gasto.
  3. La fase de desarrollo: Se empieza a plantear que el desarrollo de las empresas no depende del capital y la tecnología, sino que el factor humano juega un papel importante y que entonces, es necesario conciliar las necesidades económicas de la empresa con las necesidades de los trabajadores, si estos se encuentran satisfechos con su trabajo, se comprometerán más, igual que la empresa plantea, si cada vez se logran mejores niveles de competitividad, estamos en condiciones de otorgar mayores beneficios a nuestro personal.

Se puede decir que, muchas empresas ya pasaron por estas tres fases y hoy se encuentran en una cuarta fase llamada fase estratégica, cuyos rasgos son:

Para lograr esto, no debemos olvidar los factores en los que se apoya toda gestión: la tecnología, el entorno jurídico-social, como los sistemas salariales, las reformas laborales y las nuevas formas de movilidad en el trabajo, el entorno sindical, la competitividad, los cambios en la gestión que implican "salir de las oficinas a los centros de trabajo" y la complejidad de las organizaciones modernas, que requieren de soluciones específicas y efectivas para logra sus propósitos.

En conclusión podemos decir que, en la fase estratégica "La función del departamento de recursos humanos de una empresa es la de apoyar, y no la de suplantar a los directores en las responsabilidades que tienen en este campo. Por ejemplo, el departamento de recursos humanos puede desarrollar un método para ayudar a los directores a medir el rendimiento de sus subordinados, pero es de hecho el director quien realiza la evaluación. En otras palabras, el departamento de RH es el principal responsable de contribuir a que la empresa alcance sus objetivos empresariales mediante el diseño de un programa de recursos humanos, aunque son los directores quienes deben llevar a cabo estos programas. Esto significa que cada director es un director de recursos humanos.

Asimismo, los profesionales de recursos humanos, además de desempeñar una función de personal, deben asumir también el rol de asesores internos reconocidos por su habilidad para resolver problemas de personal, no sólo en el sentido de los servicios al personal como algo separado de la empresa, pues esto lo haría mejor una agencia externa de recursos humanos, sino de enfrentarse junto a los demás directores de línea y fundir las actividades de RH con las volátiles necesidades empresariales. En otras palabras, para el mejor funcionamiento de la empresa, es indispensable que todos los directores y el departamento de recursos humanos trabajen en equipo y definan sus estrategias en forma alineada a mediano y largo plazo.

 

El contexto actual del área de Factor Humano.

Lo ideal es que RH responda completamente a las necesidades de las empresas trabajando actualmente con las características de la fase estratégica, en ese sentido es preciso, realizar una planeación a largo plazo que vaya dirigida a coadyuvar al logro de la misión corporativa, pero que reconozca que a su vez, tiene una misión particular que cumplir, su razón de ser:

Hablar de misión y de valores implica entender ¿qué es la cultura organizacional? En términos breves podemos decir que, la cultura organizacional es el conjunto de normas y prácticas que cada empresa establece para poder trabajar: desde horarios, uniformes, formas de saludo, maneras de hacer las cosas, políticas de aceptación o rechazo de personas, políticas ecológicas, etc.

Si entendemos a la empresa como un sistema, tenemos entonces que pensar en que, cada una de las áreas que la componen son una parte igualmente importante para el logro de los objetivos de la organización, pero el elemento más importante para obtener los resultados esperados no es ni la tecnología, ni el capital, sino las personas que trabajan para la empresa, si estas personas son íntegras, proactivas y comprometidas, lo único que hace falta es aprovechar adecuadamente su talento para lograr que, a través de ellas se constituya una empresa exitosa.

Una empresa exitosa es aquella que cuenta con los siguientes atributos:

En este sentido, la misión del departamento de personal en una empresa exitosa es:  hacer crecer al empleado paralelamente con la organización, o bien, de manera más explícita: ayudar a todos los empleados de la organización a realizar sus trámites desde que se integran hasta que se retiran, dándoles información suficiente y oportuna sobre sus derechos y prestaciones, sobre los objetivos y antecedentes de la empresa, sobre la necesidad que tienen de capacitarse continuamente y sobre la importancia que representa el trabajo en equipo y la armónica convivencia tanto en el trabajo como en los demás círculos donde se desenvuelven. Y facilitándoles los procesos para que satisfagan sus requerimientos de la manera más rápida posible, alineando los objetivos de RH a los de la organización.

Al reflexionar sobre esto, podemos darnos cuenta que, e! departamento de RH no se reduce a contratar, a despedir y a pagar, sino que debe involucrarse en todos los procesos que tengan que ver con las personas en la organización. De ahí que sean tan importantes funciones como selección y contratación, rediseño de puestos de trabajo, planes de carrera, servicios al personal, integración de grupos para mejorar el clima organizacional. ayuda en el enriquecimiento de tareas a través de la formación, negociación contractual, compensación total e incentivos, manejo del estrés y calidad de vida en e! trabajo, evaluación del desempeño, comunicación organizacional y retroalimentación en todos estos procesos, los cuales se vinculan a los demás procesos de todos los departamentos de la organización.

Por lo tanto, es indispensable que para lograr esta misión, el departamento tenga al menos los siguientes valores:

Ahora bien, las funciones del departamento de ."factor humano son muchas, pero pueden clasificarse estratégicamente en tres rubros: Asesor en factor humano, Socio estratégico, Participante activo del equipo, como recurso proactivo para implementar iniciativas de negocio.

Estamos hablando de una nueva plataforma de factor humano, donde, más allá de cumplir con las funciones tradicionales, es necesario revalorar a nuestra gente y darle los elementos para que trabaje mejor, con más entrega y con mayor calidad, enseñarla no sólo a trabajar para una empresa sino darle más herramientas para que sea empleable en cualquier lugar por su competitividad. 

De aquí se deriva el diseño de una estrategia para lograr el crecimiento de nuestro personal en beneficio de si mismo y de la empresa. La estrategia consiste en identificar procesos críticos y concentrar nuestros esfuerzos en mejorarlos. Antes de enunciar cuales son estos procesos es importante mencionar que las características que estos deben poseer son:

Estos procesos son:

1. PLANEACIÓN GENERAL. Que busca identificar ¡as necesidades futuras de la empresa para dotarla del talento que requiera, pensando siempre en el desarrollo de las personas y promoviendo en -primera instancia a la gente que ya forma parte de la organización y en segundo término a los externos.

2. SELECCIÓN-CONTRATACIÓN Y PLAN DE CARRERA: Cuando se logra encontrar personas valiosas para que colaboren con la organización, el objetivo debe ser, ayudarles a hacer una carrera dentro de la empresa. Para esto se requiere que desde la contratación, la persona de nuevo ingreso conozca las posibilidades de proyección y los beneficios del plan de carrera, ambas cosas están incluidas en la INDUCCIÓN que es una función muy importante, pero que a veces se da muy a la ligera, en poco tiempo y con personal no adecuado, afectando al nuevo integrante ya que, al no tener la información completa, en lo sucesivo actuará de manera incorrecta por no haber logrado que se identifique con los objetivos de la empresa, incluso a veces éstos ni siquiera se mencionan, por tanto despersonalizar desde inicio dificulta la identidad, la integración y el trabajo en equipo y resulta más costoso a la larga corregir que prevenir.

El fin primordial de orientar adecuadamente si talento humano de recién ingreso a una organización, es el de apoyar la formación de personas capaces de hacer cosas nuevas, y no e¡ de repetir simplemente lo que otras generaciones han hecho, como decía Jean Piaget, se deben formar individuos que sean creadores, inventores y descubridores. Factor humano, por tanto, tiene el reto de descubrir ese talento y de contratarlo, la organización tendrá la responsabilidad de aprovecharlo y de proyectarlo.

3. REMUNERACIÓN: Este proceso debe orientarse a mejorar la actividad organizacional bajo el enfoque de vincular el pago al resultado. Sin embargo la remuneración total, va más allá de la compensación y los beneficios tradicionales, implica enfatizar en la formación y desarrollo y en la creación de un mejor entorno de trabajo. Hoy en día se está empezando a trabajar con el sistema stock-options o sistema de retribución-incentivación variable, basado en el desempeño. donde el empleado no sea un número más, sino alguien con características muy propias, distinto a todos los demás. Lógicamente este nuevo esquema implica mucho trabajo y un análisis muy profundo sobre cuáles prestaciones e incentivos son los que más convienen, pero tarde o temprano necesitaremos realizarlo y debemos estar preparados a ese momento.

4. SATISFACCIÓN DEL EMPLEADO: Nuestro cliente (o cliente interno) es el empleado, por tanto, debemos considerarlo como lo más importante en nuestra actividad: respondiendo a sus inquietudes, retroalimentando nuestros procesos, ayudándolo a lograr sus metas y dándole herramientas que le permitan crecer tanto en el terreno profesional como en el terreno personal y familiar.

5. ADMINISTRACIÓN DEL DESEMPEÑO: En el trabajo debemos lograr resultados, pero para alcanzarlos es preciso reconocer la importancia que cada puesto y cada persona tiene, como parte de todo el sistema, asimismo se requiere establecer objetivos claros y metas alcanzables y por último buscar siempre una mejor manera de hacer las cosas, finalmente hay que reconocer que, quién más sabe de su trabajo, es quien lo realiza, y seguramente esa persona tendrá la facilidad de sugerir cómo adecuar los procesos para hacerlos más eficientes y obtener mejores resultados.

6. VALORES AGREGADOS Y SERVICIOS AL PERSONAL: en la cultura de calidad, lo más importante es el cliente, por tanto, para factor humano lo más importante es el trabajador, pensar no sólo en satisfacer sus demandas, que se traducen en servicios, sino brindarle un "extra" al apoyo brindado tradicionalmente, significa agregarle valor, en la medida que él se sienta atendido y valorado igualmente se sentirá comprometido con la calidad y lo más seguro es que también él agregue valor a su trabajo. En este sentido se podrá lograr el crecimiento de individuo basado en el concepto de ganar-ganar. Y los resultados tendrán que revertirse para todos, empleados, empresa y sociedad.